Як стверджують експерти, фінансова криза принесла не тільки значні фінансові проблеми для великого, середнього та малого бізнесу, але й проблеми для звичайного найманого працівника – його звільнення, зазвичай, без перспективи подальшого працевлаштування.
В умовах, що склалися, найбільш поширеною підставою для звільнення працівників з ініціативи роботодавця є пункт 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), а саме скорочення чисельності або штатів працівників.
1. ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА У ЗВ’ЯЗКУ ІЗ СКОРОЧЕННЯМ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТІВ ПРАЦІВНИКІВ
Що слід розуміти під скороченням чисельності та штатів працівників?
Скорочення чисельності або штатів працівників є видами змін в організації виробництва і праці, що проводяться на підприємстві, в установі чи організації.
Скорочення чисельності працівників – це зменшення кількості працівників. Натомість, скорочення штатів – це зменшення кількості посад, які передбачені шатним розкладом.
За яких умов допускається звільнення працівника у зв’язку із скороченням чисельності або штатів працівників?
По-перше, роботодавець повинен прийняти мотивоване рішення про скорочення чисельності або штатів працівників. Роботодавець приймає таке рішення на підставі техніко-економічного обґрунтування скорочення чисельності або штатів працівників. Для прикладу, обґрунтуванням необхідності скорочення чисельності чи штатів працівників будуть наслідки фінансової кризи, а саме: зменшення обсягів виробництва, обсягів реалізації товарів, робіт чи послуг і, внаслідок цього, зменшення необхідності у великій кількості обслуговуючого персоналу підприємства, тобто працівників.
Своє рішення роботодавець оформляє наказом чи розпорядженням.
По-друге, роботодавець зобов’язаний попередити працівника про майбутнє звільнення шляхом ознайомлення його із наказом або розпорядженням під розписку не пізніше ніж за два місяці до планованого звільнення (ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України).
Як це виглядає на практиці?
Роботодавець (його уповноважена особа) скликає нараду або запрошує до себе працівника, що підлягає звільненню, повідомляє йому причину наради (запрошення) і дає йому можливість самостійно прочитати наказ (розпорядження). При цьому у наказі (розпорядженні) повинно бути чітко вказано дату та причину звільнення працівника. Після ознайомлення працівник на тому ж наказі (розпорядженні) вказує: «З наказом (розпорядженням) ознайомлений», вказує дату такого ознайомлення, своє прізвище, ім’я, по батькові та підписується.
Після підписання такого наказу працівник зобов’язаний протягом наступних двох місяців належним чином виконувати свої обов’язки: приходити вчасно на роботу, виконувати доручені завдання.
Варто пам’ятати!!!
Якщо протягом цих двох місяців працівник буде запізнюватися на роботу, не виконуватиме свої обов’язки або виконуватиме їх неналежним чином тощо, роботодавець вправі звільнити працівника за іншою підставою, передбаченою чинним Кодексом законів про працю. Для прикладу, за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України), невідповідність займаній посаді чи виконуваній роботі (п. 2 ст. 40 КЗпП України) тощо.
По-третє, згідно ст. 49-4 КЗпП України не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення про скорочення чисельності або штатів працівників роботодавець зобов’язаний провести консультації з профспілкою, що діє на підприємстві, в установі, організації, про заходи щодо запобігання звільненню або зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
По-четверте, при проведенні скорочення чисельності або штатів працівників враховується переважне право працівника на залишення на роботі.
Так, згідно ст. 42 КЗпП України при скороченні переважне право на залишення на роботі надається:
- сімейним працівникам – при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробіток;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
- працівників, які навчаються у вищих і середніх навчальних закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни тощо;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків;
- працівникам, що отримали на даному підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та тим, що проходять альтернативну службу – протягом двох років з дня звільнення зі служби;
- особам з числа депортованих з України – протягом п’яти років з дня повернення в Україну на постійне місце проживання.
По-п’яте, згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України звільнення працівника у зв’язку із скороченням чисельності або штатів працівників допускається тільки за попередньою згодою профспілки, що діє на підприємстві, членом якої є працівник. При цьому, якщо на підприємстві не утворено виборного органу первинної профспілкової організації, то згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, який уповноважений на представництво інтересів працівників профспілки згідно статуту профспілки.
Як практично виглядає надання профспілкою згоди на звільнення працівника?
Відповідно до ст. 43 КЗпП України роботодавець подає профспілці обґрунтоване письмове подання про розірвання трудового договору з працівником, в якому просить надати згоду на звільнення працівника у зв’язку із скороченням.
Профспілка (профспілковий представник) протягом 15 днів з отримання подання розглядає таке подання в присутності працівника або його представника. За відсутності працівника розгляд подання допускається тільки за його письмовою заявою.
Після розгляду профспілка або дає згоду на звільнення, або надає обґрунтовану відмову.
Яка відмова профспілки вважається «обґрунтованою»?
Для прикладу, відмова вважатиметься обґрунтованою, якщо роботодавцем при звільненні не було враховано переважне право працівника на залишення на роботі; на підприємстві відсутні реальні підстави для скорочення штатів або чисельності працівників.
Якщо протягом 15 днів профспілка не розглянула подання роботодавця про звільнення, вважається, що профспілка надала згоду на звільнення працівника.
Умова про надання згоди профспілки повинна виконуватися тільки тоді, коли на підприємстві створена профспілка або є профспілковий представник. Якщо їх немає або працівник не є членом профспілки, то звільнення відбувається без згоди профспілки (ст. 43-1 КЗпП України).
При цьому звільнення працівника роботодавець має право звільнити працівника не пізніше ніж через місяць з дня одержання згоди профспілки (профспілкового представника).
По-шосте, у разі скорочення роботодавець зобов’язаний перевести працівика, що підлягає звільненню, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Тільки у разі, якщо працівник відмовився від переведення або якщо на підприємстві немає іншої роботи, яка підходить працівнику, роботодавець вправі видати наказ про звільнення у зв’язку із скороченням.
По-сьоме, звільнення у зв’язку із скороченням не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника та в період його перебування у відпустці (ч. 4 ст. 40 КЗпП).
Роботодавець ознайомлює працівника із наказом про звільнення під розписку.
Тільки за умови дотримання роботодавцем усіх вказаних вище підстав, працівника може бути звільнено.
ГАРАНТІЇ ПРАЦІВНИКА У РАЗІ ЗВІЛЬНЕННЯ
На що має право працівник у разі звільнення у зв’язку із скороченням?
По-перше, працівник має право на вихідну допомогу у розмірі не менше свого середнього місячного заробітку.
По-друге, працівник має право на допомогу по безробіттю з восьмого дня після реєстрації як безробітного на протягом 360 календарних днів на протязі двох років.
Окрім того, в день звільнення роботодавець зобов’язаний провести розрахунки із працівником, тобто заплатити всю належну йому заробітну плату і інші виплати.
2. ІНШІ ПІДСТАВИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ, ПОПУЛЯРНІ В УМОВАХ ФІНАНСОВОЇ КРИЗИ
Не менш популярними в умовах фінансової кризи є звільнення працівника за власним бажанням та звільнення за угодою сторін.
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ
Згідно ст. 38, 39 КЗпП України працівник має право звільнитися за власним бажанням, попередивши про таке звільнення роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена неможливістю надалі виконувати роботу, роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить сам працівник.
Що робити, коли працівник не має наміру звільнятися, а роботодавець змушує писати заяву на звільнення?
Звичайно, не писати такої заяви. Вимагати від роботодавця пояснень такого звільнення.
Проте, якщо працівник відмовиться писати заяву на звільнення, можна вважати, що його відносити із роботодавцем набувають нових ознак: роботодавець буде пильно придивлятися до працівника, фактично, шукати іншу підставу для його звільнення.
У цьому випадку працівнику варто бути дуже дисциплінованим. Вчасно приходити на роботу, сумлінно виконувати свої обов’язки, не з’ялятися на роботі у нетверезому стані, не випивати під час робочого дня.
Чи вигідним для працівника є звільнення за власним бажанням і які наслідки такого звільнення?
Звільнення за власним бажанням не є вигідним для працівника.
По-перше, працівник втрачає право на отримання вихідної допомоги (крім випадку звільнення у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю) (ст. 44 КЗпП України).
По-друге, працівник матиме право на допомогу по безробіттю тільки з 91-го дня після реєстрації у Фонді безробіття (у разі звільнення за власним бажанням без поважних причин) (ст. 23 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).
По-третє, допомога по безробіттю виплачуватиметься працівнику тільки протягом 90-ста днів (у разі звільнення за власним бажанням без поважних причин) (ст. 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).
По-четверте, при наступному працевлаштуванні працівнику доведеться пояснити роботодавцю, чому він звільнився за власним бажанням. Як свідчить практика, роботодавці досить насторожено реагують на запис у трудовій книжці «звільнення за власним бажанням».
Як захистити себе, коли роботодавець змушує писати заяву на звільнення?
У разі, якщо роботодавець має намір змусити працівника до написання заяви на звільнення і він є членом профспілки, працівник можете звернутися за допомогою до профспілки, що діє на підприємстві. Поскаржитися їй, що роботодавець змушує його до написання заяви на звільнення за власним бажанням.
У такому випадку, якщо уповноважена особа роботодавця є найманою особою (для прикладу, керівник призначений засновником) профспілка згідно ст. 45 КЗпП України має право вимагати від засновника звільнення такого керівника. Для цього профспілка пише на ім’я засновника письмову вимогу про звільнення керівника. Засновник розглядає таку вимогу і приймає рішення про звільнення. Якщо засновник або керівник не погоджується із вимогою про звільнення керівника, він має право оскаржити таку вимогу у судовому порядку протягом 2-х тижнів з дня отримання такої вимоги.
Якщо ж працівник не є членом профспілки або на підприємстві немає профспілки, або керівником виступає сам засновник, працівник має право звернутися до суду за захистом свого права у тримісячний строк з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ст. 232, 233 КЗпП України).
Що робити, коли роботодавець все-таки наполягає на звільненні працівника за власним бажанням?
У цьому випадку варто провести переговори з роботодавцем щодо звільнення не за власним бажанням, а або за власним бажанням з поважних причин, або за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.
При звільненні за власним бажанням з поважних причин працівнику потрібно вказати поважну причину. Поважною може визнаватися будь-яка причина, не передбачена ст. 38 КЗпП України. При цьому визнавати її поважною буде сам роботодавець. Саме тому цю поважну причину варто обговорити з роботодавцем.
Які переваги має працівник у разі звільнення за власним бажанням за наявності поважних причин?
В першу чергу, він має право на отримання допомоги по безробіттю з восьмого дня після реєстрації у Фонді безробіття як безробітного. І ця допомога виплачуватиметься протягом 360 календарних днів на протязі двох років (ст. ст. 23, 31 ЗУ «Про загальнообов’язвоведержавне соціальне страхування на випадок безробіття»).
Звичайно, на вихідну допомогу працівник права не матиме.
ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДОЮ СТОРІН
Чому варто звільнитися за угодою сторін?
По-перше, звільнення за угодою сторін вважається втратою роботи із незалежних від працівника причин (ст. 1 «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»)
По-друге, працівник буде мати право на допомогу по безробіттю, а також інші види матеріального забезпечення та послуг, що надаються Фондом безробіття, з восьмого дня реєстрації як безробітного і протягом 360 календарних днів на протязі двох років (ст. ст. 23, 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).
ЗВІЛЬНЕННЯ У ЗВ’ЯЗКУ З НЕВІДПОРВІДНІСТЮ ЗАЙМАНІЙ ПОСАДІ АБО ВИКОНУВАНЙ РОБОТІ; ЗА ПРОГУЛ; ЗА ПОЯВУ НА РОБОТУ У НЕТВЕРЕЗОМУ СТАНІ
Як зазначалося вище, роботодавець може «шукати» підстави для звільнення у разі, коли працівник відмовляється «по-доброму» піти. При цьому він пильно буде стежити за працівником: чи вчасно останній приходить на роботу; чи виконує свої посадові функції, доручену роботу; чи до початку робочого дня він не вживав алкоголю тощо.
Якщо він виявить у працівника такі погрішності, вважайте, що підстава для звільнення вже готова.
Як захистити себе у такому випадку?
По-перше, потрібна згода профспілки (якщо вона є, і працівник є її членом) (ст. 43 КЗпП України).
По-друге, перш ніж звільнити, роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові перевести його на іншу роботу за його згодою (тільки у випадку звільнення у зв’язку з невідповідністю) (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
По-третє, роботодавець не зможе звільнити, якщо ви перебуваєте на лікарняному або у відпустці (ч. 4 ст. 40 КЗпП).
Якщо є вище перераховані обставини і попри це все працівника звільнено, варто звернутися до суду.
На що має право працівник у разі такого звільнення?
По-перше, на вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку (у разі звільнення у зв’язку з невідповідністю) (ст. 44 КЗпП).
По-друге, на допомогу по безробіттю з восьмого дня без урахування страхового стажу протягом 360 днів на протязі двох років (у разі звільнення за появу на роботі у нетверезому стані) (у розмірі прожиткового мінімуму). За іншими підставами допомога по безробіттю також виплачується (ст. ст. 23, 31 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття»).
ІНШІ ЗАХОДИ, ЯКИХ МОЖЕ ВЖИТИ РОБОТОДАВЕЦЬ, УНИКАЮЧИ ПРИ ЦЬОМУ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА
Яких заходів може вжити роботодавець, не звільняючи при цьому працівника з роботи?
Щонайменше, можливі два варіанти: (1) зміна істотних умов праці; (2) відпустка без збереження заробітної плати.
ЗМІНА ІСТОТНИХ УМОВ ПРАЦІ
Роботодавець може змінити істотні умови праці (зменшення заробітної плати, встановлення неповного робочого часу тощо).
При цьому роботодавець зобов’язаний:
-по-перше, видати мотивований наказ про зміни в організації виробництва і праці (для прикладу, про скорочення обсягів виробництва) (ч. 3 ст. 32 КЗпП України);
-по-друге, видати наказ про конкретні зміни істотних умов праці, що зумовлені змінами в організації виробництва і праці (для прикладу, встановлення неповного робочого дня; зміна систем та розмірів оплати праці; зміна режиму роботи; зміна розрядів та найменувань посад тощо);
-по-третє, ознайомити працівника з наказом про зміну істотних умов праці під розписку не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
У разі, якщо працівник відмовляється працювати у нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України – відмова працівника від продовження роботи у зв’язку з зміною істотних умов праці.
ВІДПУСТКА БЕЗ ЗБЕРЕЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ЗА ЗГОДОЮ СТОРІН
Які умови надання відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін?
По-перше, така відпустка може надаватися працівнику тільки, якщо і працівник, і роботодавець погоджуються на таку відпустку.
По-друге, тривалість також відпустки не може перевищувати 15 календарних днів.
ЗАХИСТ ВІД НЕЗАКОННОГО ЗВІЛЬНЕННЯ
Як може захистити себе працівник у разі незаконного звільнення?
Працівник може звернутися до суду з заявою про поновлення його на роботі (ст. 235 КЗпП України).
Таку заяву працівник подає протягом 1-го місяця з дня вручення йому копії наказу або видачі трудової книжки.
Справа про поновлення на роботі розглядається у позовному провадженні загальним місцевим судом на підставі позовної заяви, яку працівник подає за місцем свого проживання.
Якщо суд задовольнить позовні вимоги працівника про поновлення, роботодавець зобов’язаний поновити працівника. Окрім того, за рішенням суду працівникові також оплачується час вимушеного прогулу, але не більше ніж за 1 рік. Якщо заява працівника розглядалася понад й рік не з вини такого працівника, йому виплачується весь час вимушеного прогулу.
У яких випадках незаконне звільнення не тягне за собою поновлення на роботі?
Працівник не поновляється на роботі, але за рішенням суду змінюється формулювання причини звільнення, якщо:
- працівника не було попереджено за два місяці про зміну істотних умов праці – суд змінює дату звільнення;
- якщо при звільненні не запитано згоди профспілки – суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду і після отримання рішення профспілки розглядає спір по суті. Мотивована відмова профспілки від надання згоди на звільнення є підставою для поновлення на роботі.
- Якщо не було попереджено про скорочення за два місяці до планового скорочення – суд змінює дату звільнення, якщо немає інших підстав для поновлення.
Галина Чернявська, Асоціація медіа-юристів Львівщини